忙しさは仕事量ではない──マネジャーを疲弊させる「引き受け構造」｜INNERSHIFT
会議に追われ、メールに応答し続け、次の判断を迫られる。多くのマネジャーが、「忙しさ」を仕事の証のように引き受けています。 一方で、仕事ができる人ほど、どこか落ち着いて見える瞬間があります。考える時間を持ち、急がずに決め、 […]
AIの自律性が高いほど、組織は迷子になる──責任の空白という落とし穴｜INNERSHIFT
AIの自律性が高いほど、組織は迷子になる｜責任の空白という落とし穴｜INNERSHIFT エージェント型AIへの期待が、いま急速に高まっています。自律的に判断し、複雑な業務を代替し、組織の生産性を一段引き上げる──そうし […]
語りは組織を変えるのか──変革論が見落としがちな前提条件｜INNERSHIFT
組織変革が語られるとき、しばしば前提とされる考えがあります。「きちんと伝えれば、人は理解し、動き始めるはずだ」という発想です。 近年のハーバード・ビジネス・レビュー（HBR）論文でも、組織変革において語りが人の防衛反応を […]
求めても、語られない──フィードバックが消える「モノローグ組織」｜INNERSHIFT
フィードバックを求めている。それなのに、語られない。 ハーバード・ビジネス・レビュー日本版では、従業員がみずからフィードバックを求める文化の重要性が論じられています。「アスク・ファースト」という考え方は、勇気や率直さを個 […]
支えるほど、弱くなる──善意が当事者意識を遠ざける理由｜INNERSHIFT
リーダーは部下の代わりに問題を解決してはいけない。この言葉自体は、決して新しいものではありません。現場でマネジメントに携わる人ほど、「それはそうだ」と頷けるはずです。 それでも、なぜ私たちは今日も、部下の問題を引き取って […]
マネジャーが守るのは、アイデア？自分の立場？｜承認者のジレンマと組織の沈黙｜INNERSHIFT
よいアイデアが、なぜ組織の途中で消えてしまうのか。この問いに対して、DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー に掲載された研究は、意外な事実を示しています。 問題は、アイデアの質でも、現場の能力でもありま […]
誠実とは、本音を語ることではない──オーセンティック・リーダーの誤解｜INNERSHIFT
「ありのままの自分でいよう」「本音を語ろう」。オーセンティック・リーダーシップを語る場では、こうした言葉が繰り返し使われます。 しかし現場では、本音を語ったはずのリーダーが、かえって信頼を失う。率直であろうとした言動が、 […]
チャットがチームを壊す──「すぐ返す文化」が集中を奪う理由とは｜INNERSHIFT
チャットツールは、いまや多くの職場で欠かせない存在になっています。Slack、Microsoft Teams、Google Chat、Chatworkなど、業務連絡や情報共有の中心にチャットを据えるチームは少なくありませ […]
孤独力とは、関係を断つことではない──リーダーが「一人になる」理由｜INNERSHIFT
リーダーシップは、他者との関係性の中で発揮されるものです。対話し、影響し、関係を編み直していく。その前提に異論はありません。 一方で、東洋経済オンラインに掲載された記事は、少し異なる角度から「できる人」の姿を描いています […]
ミドルマネジャーの心理的安全性──DHBR論考が示す組織の死角｜INNERSHIFT
心理的安全性という言葉は、いまや多くの組織で共有される前提になりました。部下が安心して意見を言える環境を整えること。その重要性は、疑いようがありません。ところが、DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー（DHBR） […]