リーダーシップの源泉として「自己認識」を捉える｜EQリーダーシップ® Core

前回の記事では、
リーダーシップが行動の前にある内的プロセスから立ち上がっている、
という構造を確認しました。

リーダーシップは、どこから生まれているのか｜行動の前にある「内側」への問い｜EQリーダーシップ®︎ Core

続く本記事では、
その内的プロセスを構成する要素のうち、
自己認識という一点が、どのような理由で源泉として仮説化されてきたのかに視点を移します。

内的プロセスは、なぜ分解を必要としたのか

リーダーシップを行動から捉える立場は、
長く研究や実務の中心に置かれてきました。

発言の仕方、意思決定の速さ、関わり方の傾向。
こうした観察可能な振る舞いは、
リーダーシップを測定し、比較するための有効な指標であったことは確かです。

しかし同時に、
行動だけを見ていても説明しきれない差異が残り続けていました。

同じ状況に置かれても、
判断の仕方が異なる。
関係の築かれ方に差が生じる。

そうした違いは、
行動そのものよりも前の段階で、
すでに生じているように見えます。

ここで問われ始めたのは、
内面の「内容」ではなく、
内面がどのように作用しているのかという構造でした。

この構造を考える際、
参照点として用いられてきたのが、
ダニエル・ゴールマンによる EQ 理論です。

ゴールマンは、
自己認識を EQ の第一因子として位置づけ、
他の因子──自己統制や共感、社会的スキル──の前提に置きました。

重要なのは、
この整理が「能力モデルとして正しいかどうか」という点ではありません。

当時すでに、
リーダーシップを支える要素の最前段に、
自己認識という視点を置かざるを得なかったという事実そのものです。

ゴールマン理論は、
答えを与えるものというよりも、
問いを立てるための足場として機能していました。

こうした理論的背景を参照点としながら、
最上雄太（2008）は、
リーダーシップの源泉をめぐる仮説を提示しました。

それは、
リーダーシップを行動やスキルの集合として捉えるのではなく、
行動に先行する自己認識のプロセスに源泉を求めるという立場です。

この仮説は、
厳密な実証研究に基づく結論ではありません。

また、
自己認識を高めればよい、
という処方箋を提示するものでもありません。

行われているのは、
行動の前段で進行している
感情的・認知的プロセスの整理であり、
その基底に自己認識という視点を仮置きする試みでした。

自己認識を源泉として捉える立場に立つと、
リーダーシップの見え方が変わります。

行動の巧拙だけでは説明できなかった差異が、
個人の資質や性格の問題として片づけられなくなります。

また、
関係が成立するかどうかという問題も、
単なるスキルの有無ではなく、
判断の前段で何が起きているのか、
という問いへと引き戻されます。

ここで扱われているのは、
有効性の主張ではありません。
ただ、
どこに立ってリーダーシップを見るのか、
という視点の移動です。

この仮説は、研究の中だけで閉じられてきたものではありません。

最上雄太（2008）が提示した
「自己認識をリーダーシップの源泉として捉える」という考え方は、
その後、EQアセスメントを用いた
EQリーダーシップ®︎という枠組みの中で、
教育プログラムや人材育成の現場に持ち込まれてきました。

そこで行われてきたのは、
理論の適用や正当化ではなく、
実務の中でこの仮説がどのように扱われ、
どのような違和感や示唆を生むのかを、
現場のフィードバックを通じて繰り返し確かめていくプロセスでした。

そうした実践と検討の蓄積を下地として、
研究的な研鑽が継続され、
最終的に博士論文における結論へと接続されています。

最上雄太（2008）
『感情コンピテンスアプローチの提言～リーダーシップの源泉をめぐって』
齋藤毅憲（編）『ヒトが活きる経営』学文社
第5章「感情コンピテンスアプローチの提言～リーダーシップの源泉をめぐって」pp.65–84
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam.
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam.
Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2002). Primal Leadership. Harvard Business School Press.