沈黙している組織は、
一見すると穏やかに見えることがあります。
会議で大きな衝突は起きない。
反対意見もあまり出ない。
物事がスムーズに進んでいるようにも見える。
けれど、
その静けさの中に、
少し気になる感覚が残ることがあります。
本当は違和感がある。
別の意見もある。
けれど、
誰も言葉にしない。
その状態で、
シェアド・リーダーシップは生まれるのでしょうか。
シェアド・リーダーシップに必要な「voice」
以前の記事
「シェアド・リーダーシップの発生条件──共有された目的は、どう生まれるのか」
では、
Carson, Tesluk, Marrone（2007）の研究をもとに、
shared leadership の発生条件について考えました。
論文の中では、
・shared purpose（共有された目的）
・social support（社会的支援）
・voice（発言できること）
が、
シェアド・リーダーシップの重要な条件として扱われています。
ここで興味深いのは、
voice が、
単なる「発言量」として扱われていない点です。
誰かが話す。
そして、
その言葉が、
やり取りの中で受け止められる。
その積み重ねがあるからこそ、
リーダーシップが一人に集中せず、
少しずつ共有されていく。
つまり、
シェアド・リーダーシップは、
役割分担から始まるというより、
voice が失われない関係から始まるのかもしれません。
人は「話せない」のではなく、「話さなくなる」
組織の中で、
「もっと自由に発言してほしい」
と言われることがあります。
けれど実際には、
人は最初から「話せない」わけではないこともあります。
むしろ、
話してみた経験の積み重ねによって、
少しずつ沈黙していく。
以前の記事
「機能する取締役会は『対立』を歓迎する──心理的安全性は『衝突回避』ではない」
でも触れたように、
・反応されない
・視線が向かない
・軽く扱われる
・違和感が流される
そうした“小さな軽視”の積み重ねが、
voice を失わせていくことがあります。
すると、
表面的には穏やかでも、
実際には、
誰も本音を持ち込まなくなっていく。
その状態は、
「対立がない」のではなく、
voice が消えている状態なのかもしれません。
voiceは、「強く話せること」ではないのかもしれません
voice という言葉を聞くと、
はっきり発言できる人を想像することがあります。
けれど、
Carsonらの論文を読んでいると、
voice は、
単に「強く主張できること」ではないようにも見えてきます。
違和感を出してみる。
少し違う意見を言ってみる。
まだ整理できていない感覚を持ち込んでみる。
そうした言葉が、
すぐに正誤へ回収されず、
やり取りの中に残れること。
そこに、
voice の重要な側面があるのかもしれません。
Emotional Compassでは、
こうした関わり方に、
「傾聴力」
という特性も関係しているように感じます。
相手を説得することより、
違いを残したまま対話を続けられること。
それが、
voice を失わせない関係につながっていくのかもしれません。
▼ 傾聴力
https://innershift.jp/twentyfour-traits/trait_08/
シェアド・リーダーシップは、沈黙の中では生まれにくいのかもしれません
シェアド・リーダーシップは、
単に「みんなで決めること」ではない。
この論文を読んでいると、
そんな感覚が残ります。
人が違いを出せること。
違和感が扱われること。
発言が消えずに残ること。
そうしたやり取りの積み重ねの中で、
少しずつ
shared leadership が発生していく。
逆に言えば、
voice が失われていく場所では、
リーダーシップも、
再び一人へ集中していくのかもしれません。
沈黙している組織は、
本当に安定しているのでしょうか。
あるいは、
shared leadership が生まれる前に、
voice が静かに失われているのかもしれません。
元記事
Carson, J. B., Tesluk, P. E., & Marrone, J. A. (2007). Shared leadership in teams: An investigation of antecedent conditions and performance. Academy of Management Journal, 50(5), 1217-1234.
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